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社内・社外物流研修が昇進、昇格など人事・労務制度と連動していないこと。
企業トップへの物流研修ニーズは拡大されているにもかかわらず、それが行われていないこと。
物流部門の研修予算を計上していない企業が多いこと。
物流マンの人材育成が体系的に行われていないこと、つまり物流マンヘの研修が個別的・散発的に行われているにすぎないこと。
物流人材育成の基本理念、基本方針がハッキリしていないこと。
企業では物流の研修体系がつくられていないこと。
などです。
このような状況のなかで、今後、物流部門の人材育成は、最重要課題であることは間違いありません。
今後、物流部門ではどんな人材（望ましい物流人材）が求められているのであろうか。
これについて日本ロジスティクスシステム協会能力開発委員会が93年5月に調査しているが、その調査報告書（日本ロジスティクスシステム協会編著「企業の物流教育に関する調査報告書」平成5年9月）によるとこの用になっております。
これらから望ましい物流人材像として、情報システム構築能力調整力問題発見能力と改善立案能力環境変化への対応力ロジスティクス・マインド提言力などの能力をもった人材、つまり「市場、物流環境の変化に敏感に反応し、ロジスティクス・マインドを基本スタンスに、常に問題発見能力と改善立案能力を磨き、現場の実態と物流の全般的知識を融合化することにより説得性のある物流改革・提言活動を行い、組織間の調整力が発揮できる人材」となっている。
とくにロジスティクスをスムーズに行うには幅広い知識や経験をもった人材が必要不可欠で、ロジスティクスは対象も広範にわたっているところから、物流だけでなく、販売・生産・開発等の知識や経験を身につけ、営業・生産部門の人と対等にやれる物流マンが必要不可欠であると考えます。
では、こういった能力や意識をもった人材を育成するにはどうしたらよいか。
まず第1は、物流マンの人材育成にあたっての基本方針を確立しておくことです。
例えば、育成の基本は自己啓発にあること。
ＯＪＴ（日常業務を通じての教育）を基本とすること。
物流マネージャーは、教育を通じて各自が自主性、主体性、創造性を発揮できる環境づくりをすること。
物流マンの育成は、管理・監督者の重要な職務であること。
物流マンの知識・技術レベル向上を管理・監督者は積極的に支援すること。
販売や生産など異業務を経験させること。
物流人材の育成基準を設定することです。
この育成基準は「各職位ごとに求められる能力、役割」で、この育成基準を設定しておかないと、どのような人材育成の方法をとったらよいか、人材育成の方法をどう組み合わせたらよいか、また、どのような研修カリキュラムを編成すべきか決められないため、物流マンの人材育成を効率的・効果的に実施できないからです。
物流研修スタッフや物流マネージャーにとって、この育成基準を設定することは避けてとおれない問題で、育成基準を設定するにあたっては、企業の性格、物流業務の特性などを総合的に勘案することはもちろんですが、自社の人事制度との整合性をもたせることも大事です。
これらを踏まえて、具体的な人材教育を行うことになりますが、一般的に人材育成の方法には、主なものとしてＯＪＴ、ジョブ・ローテーションの四つが考えられます。
以下それぞれについて見ていくことにします。
以上、ＯＪＴの具体的な方法について見てきたが、物流マネージャーは部下に各自に最もマッチした方法をとることがＯＪＴの重要なポイントです。
とくに、物流部門は、他の部門と深い関係があるので、関係するところとは定期的なミーティングや施設見学をすること、物流部門自身でも、全国、地方といろいろあるので、全国的・地域的なミーティングを行い問題を解決することが大事です。
また、現場の物流部門では支社、工場、関係運輸会社、作業会社などと一体となって顧客に対応しているところから、場所長や物流マネージャーの方針の具体化やアクション・プラン化のため年1回合宿して討議する機会を設けることも大切です。
ＯＦＦ・ＪＴについてＯＦＦ・ＪＴは、通常、集合研修あるいは職場外研修といわれるもので「各メンバーが担当している仕事をはなれて、主として勤務時間内に、仕事としてもっぱら行う研修」といえます。
企業では人材育成というと、このＯＦＦ・ＪＴを最も重視したり、人材育成のすべてだと考えて力を注いで実施している企業があるが、このＯＦＦ・ＪＴだけではメンバー個々人がもっている研修ニーズには対応できない。
なんといっても、人材育成にとって重要なのはＯＪＴであり、むしろＯＪＴを補完する役割をもっているものといえる。
すなわち、ＯＪＴは、各個人が個別にもっている特別なニーズをとらえて個々人の特性に応じた指導を行うことに特徴かあるのに対しては研修ニーズの共通している部分を多数のメンバーを対象に一同に集めて、効率的に行うことに特徴がある。
したがってＯＪＴとＯＦＦ・ＪＴは相互補完の関係にあるといえます。
ＯＦＦ・ＪＴは研修ニーズから分類すると、階層別研修、職能・業務別研修、課題別研修、テーマ別研修などに分けられるが、他に教育形態、実施形態、参加形態、費用負担などによっていろいろな研修に分けることができる。
ここでＯＦＦ・ＪＴを実施するうえでの留意事項について考えてみます。
まず第1は、集合研修を実施する場合、研修ニーズを十分に把握して。
コースを設定することが大切です。
よく、研修ニーズをろくに把握しないで、研修スタッフの独りよがりで集合研修を実施することがありますが、これはやめるべきです。
必要性の低い研修を組んでも効果は期待できません。
階層別研修のポイントは下の階層から実施するのではなく、上の階層から研修を実施する。
これはすべての研修の鉄則です。
何故なら、下の階層から研修しては効果が低いからです。
上の階層からやればやるほど下の階層への効果が期待できる。
職能別研修については、ＯＪＴによって十分研修できる部分まで、集合研修をやっていないか留意する必要がある。
課題別研修については、課題討議のケースをできる限り、自部門や自職場のものを使って討議する。
テーマ別研修について、とくにＩＥやＱＣなど技法の習得の研修にあたっては手法の習得にのみかたよらないで技法の応用のため、ケースをできる限り自部門や自職場のものを使うことが大切です。
集合研修には、その場に、トップが顔を出すことが、大切なことです。
すなわち、トップに顔を出してもらい、トップの考え方を述べてもらうことは研修するうえで大変効果があがることなので、できる限りトップに顔を出してもらうようにすべきです。
集合研修は、必要があれば、合宿などして参加者の交流の場を設けることが大切です。
いろいろな場所や業務の人が、集まって交流することは、教育以上によい結果を生むものです。
視野を広げるため、他の企業の物流担当者との定期的なミーティングを開いて各種のケース・スタディをしたり。
また、地域の物流業者に入ってもらってディスカッションしたり、さらに他社の物流施設の見学も積極的に実施することも大切です。
自己啓発について人材育成の基本は、なんといっても自己啓発であり、物流マン自らの意欲と努力で能力を高めることが肝要です。
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